Palkka ja työsuhde, Rekrytointi ja työsopimus
Kilpailevan toiminnan kielto ja kilpailukieltosopimus
Työntekijää koskee työsuhteen aikana kilpailevan toiminnan kielto. Kilpailukieltovelvoitetta on mahdollista jatkaa myös työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailukieltosopimuksella, jonka käyttöä on kuitenkin työsopimuslaissa rajoitettu. Työsuhteen aikainen kilpailevan toiminnan kielto ja kilpailukieltosopimus ovat olleet tänä vuonna esillä oikeuskäytännössä.
Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana
Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle työnantajalle sellaista työtä tai harjoittaa itse sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioiden ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Kiellettyä on myös ryhtyä työsuhteen aikana kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, jotka voivat ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Toiminnan vahingollisuutta työnantajalle tulee arvioida tapauskohtaisesti.
Työsopimuslaissa asetetaan vahingonkorvausvastuu myös työnantajalle, joka ottaa työhön työntekijän tietäen, että työntekijä samalla rikkoo kilpailevan toiminnan kieltoa aikaisempaa työnantajaansa kohtaan. Tällaisessa tilanteessa uusi työnantaja vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.
TT 2014-114
Työtuomioistuin pohti ratkaisussaan 2014-114 (myös TT:2014-113) oliko kilpailevan toiminnan kieltoa rikottu, kun työntekijä oli mennyt lomautusaikana töihin työnantajansa kanssa samalla toimialalla toimivan yrityksen palvelukseen. Työsopimuslain mukaan työntekijä saa ottaa lomautusajaksi muuta työtä. Kilpailevan toiminnan kieltoa tulee kuitenkin noudattaa myös lomautuksen aikana työsuhteen ollessa voimassa. Ratkaisussaan työtuomioistuin totesi, ettei yksinään sitä, että työntekijä on lomautusaikana käyttänyt ammattitaitoaan työskentelemällä toisen yrityksen palveluksessa, voida pitää kiellettynä kilpailutekona. Työntekijällä ei ollut sellaista erityisosaamista, jota ei olisi ollut kellään muulla yhtiön työntekijällä eikä hänen ollut näytetty hyödyntäneen työnantajansa liike- tai ammattisalaisuuksia lojaliteettivelvoitteen vastaisesti. Merkitystä annettiin myös sille, että työntekijän toiminnasta ei ole käytännössä ollut aiheutunut työnantajalle vahinkoa, koska yhtiön tuotanto oli keskeytynyt. Työtuomioistuin katsoi, ettei työnantajalla ole ollut asiallista ja painavaa perustetta päättää työntekijän työsopimus.
Kilpailukieltosopimus
Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta mennä työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailijan palvelukseen tai harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Erityisen painavan syyn olemassaoloa arvioitaessa on huomioitava muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja suojan tarve (suojattavat liike- ja ammattisalaisuudet), työnantajan työntekijälle järjestämä erityiskoulutus sekä työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimus voi olla mahdollinen työntekijän työskennellessä esimerkiksi tutkimus- ja tuotekehitystehtävissä.
Kilpailukiellon pituus voi pääsääntöisesti olla enintään kuusi kuukautta. Jos työntekijälle kuitenkin maksetaan kohtuullinen korvaus kilpailukieltoehdosta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, voidaan ehdon pituudeksi sopia enintään vuosi. Kilpailukieltosopimuksessa on mahdollista sopia vahingonkorvauksen sijaan tulevasta sopimussakosta, joka voi olla enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa. Kilpailukieltosopimuksen keston rajoitukset ja sopimussakon enimmäismäärä eivät koske työntekijää, joka toimii yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistehtävissä tai sellaiseen tehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin työsopimuslaissa säädettyä. Kilpailukieltosopimus ei myöskään sido työntekijää siinä tapauksessa, että työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajiin ei sovelleta työsopimuslain säännöksiä kilpailevan toiminnan kiellosta ja kilpailukieltosopimuksesta, koska he eivät ole työsuhteessa mainittuihin yhtiöihin. Toimitusjohtajan kohdalla kilpailukiellosta onkin syytä sopia erikseen.
KKO 2014:50
Korkein oikeus (KKO) otti kantaa kilpailukieltoehdon sallittavuuteen ratkaisussaan 2014:50. Siinä oli kyse robottien ohjelmointitehtävässä toimineen insinöörin työsopimuksessa olleesta kilpailukieltoehdosta. KKO katsoi, että työntekijän työtehtävistä vain pieni osa oli ollut sellaisia, jotka puolsivat kilpailukieltoehdon käyttöä. Työntekijä ei esimerkiksi ollut osallistunut tuotekehitystoimintaan, jota yrityksessä muutoinkin oli vain vähäisessä määrin. Sen sijaan yhtiön tietojärjestelmien pääkäyttäjänä hän olisi voinut saada haltuunsa kilpailullisesti tärkeää ja suojattavaa tietoa. Mahdollisuudet näiden tietojen hyödyntämiseen työntekijän omakohtaisen kokemuksen puuttuessa olivat kuitenkin rajalliset. Lisäksi tietojen voitiin katsoa olleen suojattuina jo työntekijän työsopimukseen sisältyneen salassapitosopimuksen sekä rikoslain yrityssalaisuuden rikkomista koskevien säännösten nojalla. KKO totesi, ettei kilpailukieltosopimusta ole tarkoitus tehdä sellaisissa tehtävissä, joissa ei ole todellista kilpailunrajoitustarvetta, eikä yleensä pelkästään suoritustyötä tekevän työntekijän työsopimuksessa tulisi sallia kilpailukieltoehtoa. Tapauksessa työnantaja vetosi siihen, että kilpailukiellon aiheuttamat rajoitukset olisi huomioitu työntekijän palkassa. KKO kuitenkin katsoi, että työntekijän asema ja palkkaus (alle 2400 euroa kuukaudessa) eivät puoltaneet kilpailukiellon sallittavuutta. KKO päätyi ratkaisussaan siihen, ettei kilpailukiellon käyttämiselle työntekijän työsopimuksessa ollut erityisen painavaa syytä.
Lue asiasta lisää Työsuhdeasiat-teoksen kohdasta A4.4 Kilpaileva toiminta.